作者：劉家帆
告別消極部屬：從組織推力轉向心理激勵
「安靜離職」（Quiet Quitting）最早由美國經濟學家馬克‧博爾格（Mark Boldger）於 2009 年提出，指員工僅履行基本職責、不願額外付出。這個概念直到 2022 年疫情爆發，重新讓人們反思工作的意義，進而引發廣泛討論。
事實上，除了疫情的影響，當組織出現對員工的推力（如：惡劣管理、工作缺乏價值感和意義感、沒有發展前景……），也會加速員工透過安靜離職找尋心理能量的出口。研究表明：員工評價低的主管，其員工屬於「在職離職」的人數，是高成效領導人的三到四倍（註1）。
因此從管理層面來說，主管應審視在管理團隊時：
- 有沒有滿足員工心理的成就感、自主權、歸屬感？
- 有沒有提供具學習成長的工作環境，進而激發工作熱情和動力？
用一張 OGSM 表，幫員工找回工作的「意義感」
心理學的自我決定論指出，若能滿足自主性、勝任感與關聯感三種基本心理需求，能激發內在動機、提升幸福感並促進高質量的行為表現。管理學中赫茲伯格提出的「雙因子理論」則指出激勵因素（如：成就、責任等）能帶來滿意與動力。
OGSM 是一頁企劃書，能展現高效執行力，是實踐公司願景的達標利器。然而應如何利用 OGSM 管理工具，幫員工找回工作的意義感，關鍵在於「由下而上」的連結，而非單向的下達指令。
建議讓員工承接主管的策略，擬定自己的小 O，思考如何提升自己的獨特價值，點燃內在動機；此外，讓員工主動提出想法和做法，引發當責態度找回自主權，從「結構控制」轉為「賦能驅動」，讓員工感受到公司最終目的的實踐，自己也有一份貢獻的成就感。具體作法說明如下：
Objective｜最終目的
讓員工試著將「公司的夢想」、「主管的策略」，轉化成「他的使命」。
- 一般版：提高客戶滿意度。
- 意義版：成為客戶最信賴的技術導師，幫他們解決數位轉型的焦慮。
Goal｜具體目標
鼓勵員工設定具挑戰性又可達成的目標，在達成公司目標的同時，也在「增值」自己。此時主管要留意的是，需同步給予員工相對應的支援與資源，例如：適時給予指導幫助成長、提供培訓資源提升技能。
Strategies｜策略
讓員工自己提出策略。當方法是他想出來的時候，他會有更高的主導權。
Measures｜檢核
主管通常會在這個環節進行進度的監控。在此同時，主管也可以利用這個機會，依據員工的表現，給予及時的稱讚或獎勵，將大目標拆解成達標的小里程碑，慶祝「小贏」，讓員工感受到自己的努力有被看見並得到回報。
範例 1：行政專員的 OGSM（NG 版 vs OK 版對照）
| 項目 | NG 版 | OK 版 |
|---|---|---|
| Objective（最終目的） | 準時完成行政作業，維持辦公室運作。 | 成為團隊最強後盾，透過優化流程提升全員工作效率。 |
| Goal（具體目標） | 維持報帳錯誤率低於 5%。 | 減少團隊行政作業時間由 20% 到 15%。 |
| Strategies（策略） | 每天檢查報銷單據。 | 透過建立「防呆報帳系統」簡化申請流程。 |
| Measures（檢核） | 主管沒收到投訴。 | 員工滿意度調查提升至 4.5 分。 |
範例 2：理財顧問的 OGSM
| O（Objective）：成為高資產客戶的全方位財富管家，在家族傳承與全球資產配置中，提供量身定制的財務安全感與增值方案。 | ||
|---|---|---|
| G（Goal） | S（Strategies） | M（Measures） |
| G1. 2026/12/30 前，完成 8 組核心家族之
「財富傳承與資產配置規劃書」（較去年同期成長 33%）。 |
S1. 透過總公司的高端稅務律師與會計師等專業顧問資源，
針對家族客戶進行深度稅務健診。 |
M1-1. 2026/5/20 前，篩選出 10 位資產達門檻之核心客戶。 M1-2. 2026/7/15，挑選出來的客戶完成稅務健診。 M1-3. 2026/12/1 前，完成健診的客戶，正式遞交 10 份資產配置建議書。 |
參考來源
【註1】楊瑪利 Mary Yang（2022）。〈無聲離職潮，誰的錯？〉。《哈佛商業評論》，2022 年 11 月號──價值觀經營學。https://www.hbrtaiwan.com
